„Ludzie nie opierają się zmianom, sprzeciwiają się byciu zmienianymi”. Peter Senge, wykładowca, Przywództwo i Zrównoważony Rozwój, MIT.
Liderzy świetnie znają powody wprowadzania zmian w organizacjach. Często zatrudniają do tego celu zewnętrznych konsultantów, zamawiają raporty i na ich podstawie tworzą nowe strategie, które obejmują reorganizację i przeformułowanie działań firmy. Wprowadzają liczne zmiany w strukturach i tym samym redukują etaty. Takie rozwiązania, w pewnym sensie działają, ale z rozmów z liderami wielu organizacji wiemy, że jest coś w kulturze organizacyjnej, co sprawia, że zmiany przychodzą z wielkim oporem i trudnością.
Z naszego doświadczenia z pracy nad zmianami w organizacjach wynika, że najczęściej liderzy wiedzą, CO należy zrobić, ale nie wiedzą JAK. Dlaczego? Odpowiedź jest prosta – „jak” dotyczy ludzi, a to wpływa na kompleksowość takich procesów. Wszystkie zmiany organizacyjne tak naprawdę sprowadzają się do ludzi, uczących się wykonywania pracy inaczej, lub uczący się wykonywania innej pracy. Wyjaśnijmy te trzy kluczowe pojęcia: ludzie, uczenie się i praca. Co oznaczają?
Ludzie
Znaczące zmiany zawsze zachodzą w sytuacjach, kiedy ludzie czują się ich właścicielami. Ważne by wiedzieli, nie tylko to, co musi się zmienić, ale także widzieli większy cel i perspektywę. Angażowanie ludzi w zmianę nie polega na zaproszeniu ich na spotkanie i poinformowaniu o tym, co za chwilę nastąpi. Jest to wspólna podróż w nieznane, gdzie przydarzą się upadki i porażki. Składa się na nią wytrwała, wspólna praca nad procesem, dbanie o przepływ informacji i wypracowanie dobrych praktyk. Podróż ta wyzwala ludzki potencjał w całej organizacji.
Uczenie się
Liderzy czują się niekomfortowo, kiedy nie znają odpowiedzi na wszystkie zadawane pytania. Ważne, by uświadomić sobie, że nikt z nas ich nie zna. W dzisiejszych czasach przetwarzamy setki danych, za którymi nie sposób nadążyć. Nieustannie pojawiają się nowe technologie, które zmieniają kierunki działań. Zmiana w organizacji jest nieustannym procesem nauki. To dostrzeganie wzorców i niepowtarzanie tych samych podejść, których zawsze próbowaliśmy. To uczestnictwo, współpraca, uczenie się od siebie nawzajem.
Praca
Udana zmiana organizacyjna wymaga skupienia się na wykonywanych czynnościach i zadaniach, które faktycznie wykonują ludzie. Ostatecznie chcemy dokonać zmian, więc jeśli wykonywana praca nie różni się w żaden sposób, to znaczy, że nie nastąpiła żadna znacząca zmiana. Jednym z największych wyzwań stojących przed liderami jest zmiana kultury organizacyjnej. Mimo że kultura jest ważna, z naszego doświadczenia wynika, że nie jest to coś, na co mogą bezpośrednio wpływać zespoły kierownicze wyższego szczebla. Dzieje się tak, ponieważ kultura organizacyjna jest właściwością sposobu wykonywania pracy. Aby wpłynąć na jej zmianę, zacznij zmieniać sposób wykonywania czynności, a zobaczysz, że zacznie się zmieniać cała kultura organizacji.
U podstaw wszystkich, udanych zmian organizacyjnych widzimy trzy pożądane zmiany w zachowaniach:
- Senior Leaders skupiający się na konkretnej pracy, która wymaga zmiany,
- Pracownicy stający się właścicielami zmian (biorący za nie odpowiedzialność),
- Zmiana postrzegana jest jako proces uczenia się dla wszystkich zaangażowanych i całej organizacji.
Żyjemy w czasach ogromnych przemian technologicznych, gospodarczych i społecznych, a kiedy świat się zmienia, my też musimy. Niezwykle ważne jest, abyśmy ponownie ocenili i zmienili nasze podejście do wprowadzania zmian organizacyjnych.
Grahame Broadbelt jest szefem globalnej komunikacji, badań i rozwoju w Impact.
Dowiedz się więcej o naszym podejściu do zmian organizacyjnych.
Obejrzyj wideo case study dotyczące naszej pracy z Co-op nad inspirowaniem do wprowadzania transformacyjnych zmian.