Skip to main content
Coaching
Wellbeing i Rozwój Osobisty

Szkolenie czy coaching? Która metoda rozwoju pracowników będzie efektywniejsza?

Szkolenie czy coaching? Która metoda rozwoju pracowników będzie efektywniejsza?
Share this article:

Jakimi metodami organizacja może efektywnie rozwijać swoich pracowników? Wśród wielu możliwości często wymienia się coaching, szkolenia, czy programy rozwojowe. Które z nich wybrać, aby wspierać doskonalenie się zatrudnionych w firmie?

Kiedy warto przeprowadzić coaching?

Choć renoma coachingu w polskich warunkach została nadszarpnięta, to nie zmienia to faktu, że to nadal skuteczna metoda rozwoju pracowników. W tym kontekście coaching jest rozmową z osobą, która przychodzi do lidera z konkretnym tematem: wyzwaniem, niepowodzeniem, konfliktem czy wątpliwościami. Zadaniem lidera podczas rozmowy jest takie pokierowanie pracownikiem, aby ten samodzielnie znalazł rozwiązanie swojego problemu. Esencją coachingu jest przeświadczenie, że każdy z nas ma zasoby, aby poradzić sobie z daną sytuacją, np. poprzez sięgnięcie do wcześniejszych doświadczeń czy pobudzenie kreatywnego myślenia. W typowych, codziennych sytuacjach firmowych coaching to lepsze rozwiązanie niż szkolenie z danego zagadnienia, np. rozwiązywania konfliktów. Coaching jest metodą bezpośredniego kontaktu, w którym lider nawiązuje dialog, pogłębia zaufanie i wzmacnia sprawczość swoich pracowników.

Szkolenia a programy rozwojowe

Szkoleniem potocznie nazywamy spotkanie grupy pracowników z trenerem, który w ciągu kilku godzin przekazuje wiedzę i umiejętności w kontekście jednego, konkretnego tematu. W Impact kluczowym elementem pojedynczych spotkań jest praca na doświadczeniu, czyli aktualnych sytuacjach w firmie. Dzięki temu uczestnicy pracują na rzeczywistych sytuacjach i rozwiązują trudności w ramach danego spotkania. Programy rozwojowe Impact więc można nazwać specjalistycznymi cyklami szkoleń, które mogą trwać znacznie dłużej, np. ponad pół roku. Programy rozwojowe są projektowane na podstawie realnych potrzeb organizacji. Oznacza to, że są świetnie dopasowane do aktualnych trudności w firmie i mają realny wpływ na kulturę organizacyjną w danym obszarze.

Czego mogą dotyczyć programy rozwojowe? Ogólna odpowiedź brzmi: obszarów, które interesują organizację. Skąd firma ma wiedzieć, czego potrzebuje? Tu istotny jest dialog między zainteresowanymi a zarządzającymi. Pomóc mogą badania ankietowe, które pozwolą pracownikom wskazać najważniejsze i najpilniejsze problemy w firmie. Pozwala to szybko zidentyfikować kwestie, które program rozwojowy powinien poruszyć. Samo szkolenie to za mało, zwłaszcza że program będzie obejmował zagadnienia z zakresu kultury organizacyjnej, przywództwa czy zmian biznesowych w organizacji.

W przypadku programów rozwojowych ważna jest także metoda, w której są przeprowadzane. W Impact proponujemy podejście na podstawie experential learning, czyli uczenie przez doświadczenie. Osoby biorące udział w programie rozwiązują realne problemy i pracują na aktualnych sytuacjach w firmie, co podnosi efekt całego cyklu. Skuteczność i wpływy programu również są przedmiotem badania, dzięki czemu firma może lepiej zrozumieć, jakie zmiany w niej zaszły. Programy rozwojowe mogą być stosowane równolegle z coachingiem lub mogą przygotowywać grunt (zarówno wśród liderów, jak i pracowników) pod ich częstsze stosowanie. Ważne w tym kontekście będzie położenie nacisku na m.in. komunikację, budowanie zaufania w zespole, czy przywództwa.