Rozwój pracowników bezpośrednio wpływa na realizację celów biznesowych organizacji. Aby było to możliwe, niezbędne jest przyjęcie określonej strategii, zarówno na poziomie całej firmy, jak i w kontekście pojedynczych osób. Jak wyznaczyć cele rozwojowe pracownika, aby zwiększyć prawdopodobieństwo ich realizacji?
Jak wyznaczyć czas na rozwój?
Bieżące działania pracownika, choć mogą być elementem rozwoju, niekoniecznie powinny być jedynym jego źródłem. W natłoku codziennych zajęć i stresu, który się z nimi wiąże, istnieje tendencja spychająca kwestie rozwojowe na drugi czy trzeci plan. Warto przemyśleć tę kwestię, np. poprzez odgórne “wykrojenie” kilku godzin tygodniowo lub miesięcznie na nabywanie nowych kompetencji czy to poprzez programy rozwojowe, czy projekty niezwiązane w 100% z aktualnymi obowiązkami pracownika. Świetnym pomysłem jest także stworzenie strategii rozwoju na poziomie całej firmy, a następnie działu i poszczególnych członków zespołu.
Metoda SMART a cele rozwojowe pracownika
Jedną z podstawowych metod wyznaczania celów rozwojowych uznaje się metodę SMART. Pojęcie rozwoju może brzmieć dość ogólnikowo, ale metoda SMART pomaga ją uściślić dzięki pięciu kategoriom:
- Specific, czyli specyficzny, określony. Cel musi być określony precyzyjnie, co jest kluczowe w kontekście rozwoju pracownika. Co chcemy osiągnąć? Działania tego typu należy rozpoczynać z wizją końca, finalizacji.
- Measurable, czyli mierzalny. Tu z pomocą przyjdą KPI stosowane w organizacji, ale także inne metody badające aktywność pracownika w obszarze, który go interesuje (np. liczba udzielonych feedbacków, rozmów coachingowych czy aplikowanie na wyższe/inne stanowisko w firmie).
- Achievable, czyli osiągalny. Zbyt ambitne cele rozwojowe będą demotywujące i niemożliwe do wypełnienia. W przypadku mało wymagających wyzwań pracownik nie odczuje satysfakcji, nie będzie miał poczucia, że faktycznie się rozwinął.
- Relevant – istotny. Cele rozwojowe pracownika muszą być osadzone w kontekście organizacji. Korzyść z ich osiągnięcia musi być obopólna, tzn. pracownik zyskuje nowe kompetencje, które może wykorzystać w swoich obowiązkach.
- Time-bound – określony w czasie. To bardzo istotny aspekt wyznaczania celów rozwojowych. Jeśli nie wyznaczymy im jasnych ram czasowych, to ich realizacja będzie się nieustannie odkładać na później, np. z powodu zadań bieżących.
Metodę można rozwinąć o kwestie związane z organizacją pracy i nagrodą związaną z realizacją celów. Jeśli istnieje możliwość wykonania pogłębionej analizy mocnych i słabszych stron pracownika w kontekście celu, to warto ją wykonać. Dzięki temu lepiej dopasujemy poziom wyzwania do możliwości pracownika.
Cele rozwojowe pracownika a kultura organizacyjna
Firmy muszą pamiętać jednak, iż sama decyzja o rozwoju będzie trudna to zrealizowania, jeśli kultura organizacyjna nie będzie wspierać tego typu działań. Przeszkodą może być również niski poziom zaufania do kadry zarządzającej czy problemy komunikacyjne. Jeśli organizacja ma trudności w tym zakresie, to rozwój powinien być skoncentrowany na ich rozwiązanie. Pomocne w tym procesie będą programy rozwojowe Impact, które są projektowane tak, aby wspierać firmy w tworzeniu coraz lepszych miejsc do pracy.