Jesteś menedżerem, zarządzasz ludźmi i zależy Ci na ich rozwoju? Chcesz, aby rozwiązanie trudności nie było jedynie prostym podawaniem rozwiązań? Sprawdź, jak możesz pomóc swojemu zespołowi poprzez rozmowy coachingowe. Jak je przeprowadzić? Dlaczego są takie ważne?
Czym jest rozmowa coachingowa?
Sposób rozwiązywania wątpliwości, problemów i konfliktów to chleb powszedni każdego zarządzającego zespołem czy działem. Jako formalny zwierzchnik przeprowadzasz więc wiele rozmów. Jaka jest ich jakość? Czy pracownicy są zadowoleni z rozwiązań, które proponujesz? Prawdopodobnie tak nie jest, jeśli stosujesz mikrozarządzanie, czyli albo kontrolujesz każde działanie pracownika, albo wręcz go wyręczasz w rozwiązywaniu problemów. To duży błąd, który sprawia, że członkowie zespołów nie uczą się i nie rozwijają, zamiast tego utrwalają nawyk i przychodzą po gotowe rozwiązania.
Pomocą w tym wypadku będzie rozmowa coachingowa. Założenie w jej przypadku jest jasne - odpowiedź na wątpliwości lub wyzwanie tak naprawdę ma pracownik, a nie menedżer. W praktyce polega na tym, aby tak pokierować rozmową, że pracownik sam znajdzie rozwiązanie. Oczywiście nie oznacza to, że w 100% przypadków tak będzie. Menedżer może podsunąć pewne rozwiązania, ale ostateczna decyzja będzie należeć do pracownika.
Zalety coachingu w miejscu pracy
Rozmowa coachingowa przynosi wiele korzyści:
- rozwija u pracowników samodzielność,
- eliminuje nawyk przychodzenia po gotowe rozwiązania, niweluje brak inicjatywy pracowników i zależność od decyzji menedżerów
- pomaga wykorzystać pracownikom ich własny potencjał, kreatywność,
- pogłębia relację i zaufania pomiędzy liderem,
- wzmacnia środowisko rozwojowe,
- wzmacnia poczucie odpowiedzialności u pracowników,
- zachęca do proaktywnego działania.
Jak przeprowadzać rozmowy coachingowe?
Podstawą skutecznej rozmowy coachingowej jest przede wszystkim taka kultura organizacji, która pozwala budować zaufanie pomiędzy formalnymi menedżerami czy liderami a pracownikami. Bez zdrowych fundamentów rozmowa tego typu nie będzie efektywna. Dla jasności pracownicy powinni być świadomi, że biorą udział w rozmowie coachingowej i że w związku z tym dojdzie do istotnych zmian w komunikacji. Nie zapomnij ich o tym poinformować, ponieważ udział w rozmowie powinien być dobrowolny. Bez względu na temat rozmowy, jednym z istotnych kwestii jest uściślenie przepływu informacji, co można uczyć za pomocą stosowania parafrazy.
Szczegółowy przebieg coachingu zależy już od sytuacji, której dotyczy. Jeśli pracownik ma przed sobą nowe wyzwanie i wyczuwasz w nim opór, to Twoim zadaniem jest go zrozumieć i rozbroić. Być może sedno sprawy leży znacznie głębiej, co wymaga szerszych zmian, a być może pracownikowi brakuje pewności siebie, nie dostrzega swojej wartości i np. nie potrafi przełożyć swoich wcześniejszych osiągnięć na nowe zadania. Jako lider powinieneś pomóc pracownikowi dotrzeć do tych zasobów, dowiedzieć się, czy był już w podobnej sytuacji, jak sobie poradził, z jakich narzędzi korzystał i tym podobne. Ważne również, aby pracownik miał świadomość, że błędy w pracy są jak najbardziej na miejscu, co ma go zachęcić do podjęcia ryzyka i brania odpowiedzialności za swoje działania. Jeśli mówimy o niepowodzeniach, to rozmowa powinna skupić się wokół doświadczenia, jakie ono daje, czego należy unikać w przyszłości, na co zwrócić uwagę, zamiast szukania winnych.
Rozmowa coachingowa może być także bardzo pomocna podczas konfliktu w zespole. Przeprowadź ją z każdą stroną, dowiedz się, czego faktycznie dotyczy sytuacja i jakie są oczekiwania pracowników co do dalszych działań. Każda ze stron powinna określić, jak może przyczynić się do zażegnania konfliktu (np. poprzez zmianę zachowania, komunikacji itp.). Celem rozmowy jest rozwój pracowników w ramach codziennych obowiązków, a umiejętność radzenia sobie z wyzwaniami, porażkami czy konfliktami to kluczowa kompetencja, która ułatwia odpowiedzialne funkcjonowanie organizacji.