Skip to main content
Zmiana
Przywództwo

Czym jest kultura organizacyjna

Czym jest kultura organizacyjna
Share this article:

Kultura organizacyjna to jedno z kluczowych pojęć niezbędnych w lepszym zrozumieniu tego, jak funkcjonuje firma. Jednocześnie jest to bardzo pojemne określenie, które warto rozłożyć na czynniki pierwsze. Czym jest kultura organizacyjna i jak ją budować? Co wpływa na jej charakter?

Co to jest kultura organizacyjna firmy?

Definiowanie kultury organizacyjnej, choć niewątpliwe ma swoje niuanse, można sprowadzić do prostego twierdzenia: jest to sposób, w jaki organizacja prowadzi swoje działania. Pod tak szerokim stwierdzeniem kryje się wiele aspektów, takich jak:

  • styl komunikacji zewnętrznej (np. slogany marketingowe) i wewnętrznej (narzędzia komunikacji i jej przyjęty ton między pracownikami),
  • sposoby zatrudniania, wprowadzania, utrzymywania i zwalniania pracowników, a więc otoczka związana z zasobami ludzkimi,
  • ścieżki podejmowania decyzji,
  • hierarchia organizacji,
  • stosowane technologie, urządzenia, maszyny,
  • stosunek do innowacyjności,
  • misja, wizja, wartości i strategia,
  • procedury i ich stopień realizacji w firmie,
  • obecne style zarządzania ludźmi,
  • metody wykonywania pracy operacyjnej, jej kontroli i weryfikacji,
  • stopień samodzielności pracowników.

Kultura organizacyjna firmy to cechy, które ją wyróżniają spośród innych przedsiębiorstw i które mogą mieć ogromny wpływ zarówno na jej postrzeganie przez klientów, jak i np. na rynku pracy. Warto pamiętać, iż w przypadku wymienionych wyżej elementów zachodzi tzw. sprzężenie zwrotne, tzn. kultura organizacyjna wpływa na ich charakter, jak i każdy z aspektów stanowi o obliczu kultury organizacyjnej. Ponadto kultura organizacyjna może być spisana w formie instrukcji czy procedur, ale może być także dorozumiana, bez formalnego dokumentu zawierającego zasady współpracy w firmie.

Najważniejsze czynniki wpływające na kształt kultury organizacyjnej

  1. Struktura demograficzna pracowników na każdym szczeblu - każde pokolenie ma swoje stereotypowe cechy, które często potwierdzają się w działaniach zawodowych. Inaczej wygląda kultura organizacyjna tworzona przez multikulturowych, młodych ludzi (np. z generacji Z), a inaczej przez firmy złożone np. tylko z mężczyzn w średnim wieku.
  2. Kompetencje ludzi, zarówno pod względem branżowym (wiedza, umiejętności), jak i kwestie związane z umiejętnościami miękkimi, takimi jak inteligencja emocjonalna, komunikacja itp.
  3. Rozmiar przedsiębiorstwa. Im większa firma, tym większa jej swoista bezwładność, a więc kultura organizacyjna jest w mniejszym stopniu kontrolowalna. W przypadku mniejszych firm większe znaczenie mogą mieć poszczególne osoby (np. właściciele, menedżerowie), co wraz z ich odejściem może wiązać się ze zmianami w kulturze organizacyjnej.
  4. Branża, jej konkurencyjność i otoczenie prawne. Wyzwania na danym rynku niejako wymuszają dostosowanie kultury organizacyjnej, np. w niektórych branżach jest większy nacisk na innowacyjność, w innych, gdzie produkty konkurencji nie różnią się jakością, ogromne znaczenie może mieć PR i marketing.
  5. Typ działalności, która bardzo często wpływa na strukturę firmy. Różnice szczególnie widać, gdy porównujemy firmy usługowe, produkcyjne oraz logistyczne. W dwóch ostatnich, które posiadają działy odpowiadające za wytwór dóbr czy transport, kultura organizacyjna może być diametralnie inna niż firmy skupionej na usługach, np. finansowych. Znaczenie mają również restrykcje prawne (prawo pracy, regulacje branżowe).
  6. Otoczenie społeczne. Kultura organizacyjna firmy wiąże się z charakterystyką państwa czy miasta, w którym się znajduje. Każda lokalizacja (a nawet kwestie takie jak architektura budynków przedsiębiorstwa) rządzi się swoimi prawami, a co za tym idzie, wpływa na kulturę organizacyjną.

Jak budować kulturę organizacyjną?

Biorąc pod uwagę, iż w definicji kultury organizacyjnej bierze się pod uwagę metody wykonywania pracy, to każda firma, bez względu na to, czy ma spisane tego typu zasady, ma kulturę organizacyjną. Nie możemy więc mówić o jej budowaniu od zera, bo skoro firma istnieje, to i ma swoje sposoby na realizowanie zadań, charakteryzuje się jednym z typów komunikacji, wyróżnia się czymś spośród konkurencji. To trwała wartość każdej firmy, od niewielkich po międzynarodowe korporacje. Zamiast pytać, jak budować kulturę organizacyjną, powinniśmy zapytać, jak ją modyfikować, aby firma lepiej odnajdywała się w aktualnych realiach biznesowych.

Kiedy warto dokonać transformacji kulturowej w firmie?

Dynamicznie zmieniająca się rzeczywistość nie pozostawia złudzeń - firmy nie mogą trwać w okopach dotychczas sprawdzającej się kultury organizacyjnej i liczyć, że zawsze będzie ona przynosić pozytywne efekty. Dążenia do zmian to naturalna kolej rzeczy, bez której w przyszłości organizacja może nie sprostać wymaganiom rynku. Kultura organizacyjna firmy musi mieć w sobie elastyczność i otwartość na rewizję dotychczasowych metod pracy. Nie oznacza to oczywiście, że firma ma być nieustannie pogrążona w twórczym chaosie, gdyż nadal musi realizować swoje cele i pracę operacyjną.

Wiele aspektów funkcjonowania organizacji można zmieniać poprzez zakwestionowanie zastanych zasad. Dotyczy to takich kwestii jak przywództwo, komunikacja, procedury, hierarchia czy zarządzanie. Nie znaczy to jednak, że działania te należy zawiesić do momentu wypracowania nowych procedur. Ważne, aby pracować na aktualnych wyzwaniach i problemach, ponieważ nauka poprzez działanie jest najskuteczniejsza. Tego właśnie potrzebują firmy w ramach nowoczesnej kultury organizacji - elastyczności, szybkiego uczenia się, wyciągania wniosków i podejmowania decyzji.

Droga do zwinnej organizacji nie jest prosta. Niezbędna jest duża samoświadomość w przedsiębiorstwie, co jest szczególnie wymagające w dużych firmach lub takich, które przechodzą znaczącą przemianę (np. łączenie, akwizycję czy restrukturyzację). Pomaga to jednak w określeniu tych obszarów, które szczególnie stoją na drodze do uelastycznienia firmy, np. archaiczny system zarządzania, brak automatyzacji prostych procesów czy silosowość i brak skupienia na kluczowych wartościach i wizji firmy. Dopiero jasne określenie potrzeb pozwala na transformację kulturową, która pozwoli organizacji lepiej funkcjonować w przyszłości.