Alle persone chiediamo energia ogni giorno. Raramente ci chiediamo dove la trovano, dove la perdono e quali condizioni permettono loro di esprimerla.
Da questa domanda è nata Energia in Circolo, la ricerca con cui abbiamo indagato ciò che genera, amplifica o disperde l'energia delle persone nei luoghi di lavoro. Nei mesi scorsi i risultati sono stati al centro di due incontri, a Milano il 7 luglio ospiti di Edison Next e a Roma il 24 settembre ospiti di WINDTRE, con oltre 150 partecipanti complessivi.
Il terzo numero di Osservatorio Impact fa un passo ulteriore. Non si limita a raccontare i dati: si chiede cosa significano per chi guida persone e organizzazioni. E lo fa attraverso tre questioni che riguardano da vicino il presente del lavoro: il valore delle relazioni, il costo dell'energia spesa per difendersi, la necessità di riconoscere le differenze.
Le relazioni sono il primo motore di energia
Il clima e la qualità delle relazioni compaiono in quasi otto narrazioni su dieci, con un peso nettamente superiore a qualsiasi altro fattore. Ma il dato più interessante è il linguaggio. Quando le persone raccontano ciò che dà loro energia, non parlano di performance o di efficienza: parlano di rispetto, ascolto, fiducia, assenza di giudizio.
Descrivono, prima ancora di un ambiente professionale, uno spazio di convivenza.
In una fase in cui intelligenza artificiale, lavoro da remoto e interazioni mediate stanno cambiando il modo di collaborare, questa evidenza pesa. Scambi più rapidi ed efficienti non producono automaticamente relazioni migliori. E le organizzazioni restano uno dei luoghi in cui le persone costruiscono fiducia, appartenenza e riconoscimento reciproco.
Quando l'energia cambia direzione
L'energia delle persone raramente si esaurisce di colpo. Più spesso cambia direzione: invece di essere investita per costruire, proporre e innovare, viene impiegata per proteggersi. Dal sovraccarico, dal controllo, da un lavoro che invade progressivamente la vita privata.
È una delle dinamiche più significative emerse dalla ricerca, quella che abbiamo chiamato energia difensiva. Si riconosce nel linguaggio (“non voglio”, “non deve esserci”) e nei comportamenti: il contributo diventa più prudente, l'iniziativa si riduce, l'impegno si restringe al perimetro del ruolo. L'equilibrio tra vita e lavoro è il fattore raccontato più spesso in questa chiave.
Qui sta il paradosso. Le organizzazioni chiedono responsabilità, esposizione, disponibilità al rischio. Nello stesso momento, spesso senza accorgersene, creano le condizioni che spingono le persone a difendersi. L'autonomia ne è l'esempio più chiaro: è la leva più facile da dichiarare e la più facile da tradire.
“Quando sono controllato ad ogni passo mi demotivo e divento passivo.” — dalle testimonianze raccolte nella ricerca
Stesse parole, mondi diversi
Creatività, flessibilità e relazioni sono dimensioni centrali dell'esperienza di lavoro. Il loro significato, però, cambia con le persone e con le fasi della vita professionale.
Tra i nati negli anni Settanta, una persona su due indica creatività e innovazione come fonte di energia. Tra i nati negli anni Novanta, poco più di una su dieci. Un risultato che mette in discussione l'idea che la spinta al cambiamento diminuisca con l'età.
Anche la flessibilità risponde a bisogni diversi. Per i più giovani è soprattutto un'occasione di esplorazione e crescita; per chi ha più anni di carriera diventa uno strumento per proteggere il proprio tempo e rendere sostenibile l'impegno.
Persino le relazioni vengono vissute in modi diversi: più legate a fiducia, ascolto e riconoscimento nei racconti delle donne, più associate a collaborazione ed efficacia del gruppo in quelli degli uomini.
Cosa possono fare le organizzazioni
Le evidenze della ricerca indicano tre direzioni di lavoro, perché non c'é una ricetta uguale per tutti:
- investire su fiducia, ascolto e qualità delle relazioni, perché sono il motore energetico più citato;
- progettare modelli di flessibilità capaci di rispondere a esigenze differenti, invece di un'unica soluzione per tutti;
- creare opportunità di iniziativa e innovazione in tutte le fasi della carriera, senza dare per scontato chi abbia voglia di cambiare.
Il punto di partenza comune è ascoltare le persone, capire cosa le motiva e costruire esperienze di lavoro abbastanza flessibili da accogliere la diversità.
Scarica Osservatorio Impact n°3
Nel nuovo numero trovi i dati completi sulle tre questioni, le testimonianze raccolte dalla ricerca e il racconto dei due incontri di Milano e Roma. Apre il numero un video di Chiara Fregonese, Partner di Impact Italia e Ph.D in Metodologie di ricerca.
Per chi vuole andare più a fondo, l'Osservatorio rimanda anche al report completo di Energia in Circolo: la mappa dei nove fattori energetici, gli Energy Maker e gli Energy Drainer, cinque comportamenti di leadership che fanno la differenza e tre strumenti pratici per il team (Self-assessment, Energy Wheel ed Energy Cards).
Ogni organizzazione ha le proprie dinamiche, le proprie sfide e le proprie risorse. Se vuoi capire come queste evidenze possono diventare un punto di partenza per la tua, parliamone insieme: [email protected]
Scritto da Sabrina Bianchi, Marketing Director Impact Italia