Nella nostra indagine condotta su oltre 500 CEO globali e leader senior, solo il 19% ha dichiarato di dare priorità alla diversità, all'equità, all'inclusione e al senso di appartenenza come obiettivi primari dei prossimi mesi. Inoltre, nonostante il legame ben documentato tra questi valori e la permanenza dei dipendenti per un periodo più lungo, un impegno più intenso e una migliore collaborazione, solo il 13% dei leader intervistati ritiene che la diversità sia un fattore chiave di coinvolgimento e trattenimento all'interno della propria organizzazione.
Quindi, dove ci troviamo effettivamente riguardo all'agenda Diversity & Inclusion nel 2023? Da dove può partire un leader che desidera apportare un cambiamento nella propria organizzazione?
Riflettere sulle intenzioni
Quando si inizia un processo D&I di qualsiasi tipo, riflettere sulle intenzioni è un buon punto di partenza: cosa significa per noi? Cosa significa per gli altri nell'organizzazione? Come può essere elevato a una priorità chiave e a un cambiamento necessario?
La trasparenza è fondamentale per lavorare concretamente sui valori D&I (sigla che identifica solo una parte dei valori che stanno caratterizzando gli ultimi anni e che dovrebbe essere allargata anche a Equità e Appartenenza). I consumatori non si lasciano più ingannare dal cosiddetto "purpose-washing" e le organizzazioni devono lottare per l'autenticità in tutto ciò che fanno. Quindi, chiunque avvii un'iniziativa D&I deve porsi delle domande: qual è lo scopo di questo lavoro? Per chi è esattamente? È per migliorare la nostra reputazione? Per ottenere migliori statistiche sulla diversità? O è perché una maggiore diversità all'interno delle organizzazioni porta a una maggiore innovazione e a risultati migliori? È perché è un elemento differenziante per le organizzazioni orientate al futuro, consentendo loro di attrarre la prossima generazione di forza lavoro, per cui la D&I è importante?
Ci sono molteplici ragioni valide per cui i leader potrebbero voler affrontare la D&I, e queste varieranno all'interno di un'organizzazione. Analizzare e comprendere ciò che gli altri - sia all'interno dell'azienda che nell'ambiente più ampio in cui essa opera - considerano importante. Questo significa anche interessarsi ai prodotti e servizi dell'organizzazione, ai processi di reclutamento e integrazione, ecc. Raccogliere informazioni è essenziale per una strategia D&I il più informata e inclusiva possibile.
Qualunque esse siano, essere onesti riguardo alla verità delle nostre intenzioni è vitale - anche e soprattutto se è scomodo. Non dovrebbe mai esserci una discrepanza tra intenzione e azione.
Culture di appartenenza
Secondo la nostra opinione, uno dei principali problemi di molti sforzi D&I è che sono troppo guidati dai dati. I dati sono importanti - ci consentono di stabilire obiettivi misurabili e monitorare i progressi - ma raccontano solo una parte della storia. Un'organizzazione potrebbe avere statistiche eccellenti sulla diversità nella propria forza lavoro, ma ciò non dice ai leader quanto le persone di background minoritario si sentano al sicuro lavorando lì. Non dice loro quanto bene l'organizzazione sia predisposta per includere o supportare le persone della comunità LGBTQIA+. Non dice loro quanto accessibile sia l'organizzazione per individui neuro divergenti. Inoltre, un'organizzazione potrebbe fare molti sforzi per attrarre e reclutare persone provenienti da contesti diversi, ma ciò non significa che rimarranno. I dati hanno il loro ruolo negli sforzi D&I, ma non possono essere l'unico motore.
Invece, le organizzazioni dovrebbero concentrarsi sulla creazione di culture di appartenenza. Come afferma Liz Ward, Direttore dei Programmi presso Stonewall, nel nostro podcast, potremmo persino eliminare tutte le altre lettere negli acronimi legati al D&I che usiamo e concentrarci solo sull'appartenenza - che è la parte essenziale per un’organizzazione.
Le culture di appartenenza sono culture aziendali in cui le persone possono essere se stesse, interamente. L'ingrediente chiave di queste culture è la sicurezza psicologica, che rappresenta il sentimento di sicurezza che consente alle persone di mostrarsi come sono, esprimere opinioni, porre domande, correre rischi, commettere errori ed esprimere preoccupazioni, tutto senza timore di rappresaglie o umiliazioni.
Condivisione di storie
La sicurezza psicologica e il senso di appartenenza si basano su un fondamento di dialogo di qualità e condivisione di storie. Le organizzazioni che cercano di favorire questi elementi nelle loro culture farebbero bene a iniziare conducendo una serie di conversazioni aperte, invitando le persone a parlare - senza interruzioni o giudizi - di situazioni in cui si sono sentite a disagio, esposte o sfidate. La condivisione di storie è un modo potente per sviluppare comprensione e apprezzamento delle differenze. Le storie costruiscono empatia e aprono le menti. Incoraggiano anche l'autoriflessione, aiutandoci a prendere consapevolezza dei nostri pregiudizi e delle nostre reazioni alle differenze, nonché insegnandoci a non essere troppo rigidi riguardo alle nostre verità. Creare un ambiente sicuro in cui le persone possono ascoltare voci diverse e mettersi nei panni degli altri non è un'attività da spuntare in una lista - è un catalizzatore per un vero cambiamento culturale.
Se l'intenzione reale di un'organizzazione non è semplicemente ottenere statistiche eccellenti sulla diversità che possono vantare su LinkedIn, ma creare una vera cultura di appartenenza in cui tutti si sentano i benvenuti, ciò deve avvenire in tutta l'organizzazione - a tutti i livelli, in tutte le funzioni e in ogni parte della catena del valore. Richiede l'adesione di tutti nell'organizzazione. E richiede autenticità.
Quindi, cosa significa D&I per te?
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Impact lavora al fianco delle Aziende con programmi dedicati allo sviluppo e al sostegno di programmi di Diversity&Inclusion, per liberare il potenziale umano già presente nelle Organizzazioni. Contattaci per avere tutti i dettagli e per studiare il percorso più adatto alle tue necessità.
Scritto da Jo Appleby - head of Sustainable Innovation in Impact UK