Chi è spaventato dalla valutazione degli impatti formativi?

Chi ha paura della valutazione degli impatti formativi?

…o, meglio ancora, dovremmo averne?

La "paura" della valutazione potrebbe non essere una sensazione così strana quando essa riguarda la formazione e l’istruzione, che a provarla sia uno specialista delle risorse umane o un formatore o un partecipante.

Quando si parla di valutazione in ambito formativo, l’elemento che potrebbe aver lasciato un ricordo indelebile è qualcosa che abbiamo vissuto tutti: la scuola.

A scuola ci hanno insegnato e allenato a scrivere bene, parlare bene, contare bene e comportarci bene. Valutare gli esiti di tutto ciò spesso significava essere giudicati da un docente dopo settimane di ascolto e di pratica individuale, al cui termine ci si chiedeva: "L'ho fatto abbastanza bene?".

Ora che la scuola è finita, dovremmo prendere coscienza di ciò che la parola valutazione significa per noi ancora oggi.

Cosa significa davvero la valutazione oggi?

Quando si tratta di valutare l'impatto della formazione all'interno delle organizzazioni, potremmo imbatterci nel timore che essa sia irrealizzabile, ingiusta o riduttiva.

In che modo un processo di valutazione può prendere in considerazione il processo riflessivo di individui o gruppi che cercano di ripensare il modo in cui interagiscono all'interno delle loro aziende? Come è possibile monitorare il cambiamento comportamentale e lo sviluppo personale e professionale, senza rimanere incastrati in standard predefiniti, predeterminati e rigidi?

Questo non è possibile, se la nostra idea di valutazione rimane quella che abbiamo sperimentato per la prima volta a scuola.

Abbiamo bisogno di cambiare prospettiva

Dobbiamo cambiare le nostre prospettive e rendere la valutazione parte integrante della nostra formazione.

In questo modo, la valutazione può darci delle potenti linee guida nel progettare, somministrare e valutare i nostri programmi sin dall'inizio.

Ecco i miei consigli migliori per integrare la valutazione in queste tre fasi del processo.

Fin dall'inizio: la valutazione come pratica consultiva

  • Cercare di capire esattamente cosa vogliamo raggiungere
  • Trovare una visione comune con i nostri clienti, partner, colleghi, etc.
  • Fare domande che permettano la riflessione e la riorganizzazione del problema, delle sue cause e dei risultati attesi
  • Identificare gli indicatori dei nostri progressi

Queste azioni sono tutte parte di una pratica consultiva (1).

Come consulenti, la valutazione può guidarci a focalizzarci su quali sono le abilità, il mindset e i comportamenti che vorremmo sviluppare. Ci aiuta a riconoscere gli indizi e i fatti di cui dovremmo essere consapevoli. Ci fornisce una buona struttura di domande da applicare alla progettazione, al delivery e alla valutazione finale del nostro progetto di formazione. In Impact, per fare questo, usiamo il tool ‘Learning Mapping’. 

Durante il processo: la valutazione per misurare l'efficacia dell'apprendimento

Come partecipanti a un programma di formazione, sapere che i risultati del nostro apprendimento saranno monitorati può essere la chiave per iniziare a metterli in pratica. Ora disponiamo di una varietà di strumenti (piani d'azione, diari, survey, interviste di follow-up, ecc.) che possono aiutare i partecipanti a definire i propri obiettivi, identificare le azioni e tenere traccia di ciò che hanno appreso, compreso e conseguito grazie alla formazione (2). Da questo nasce una rilettura molto contestualizzata del cosiddetto "learning transfer" (3), ovvero il trasferimento degli apprendimenti alla realtà organizzativa con un focus più ampio sull'implementazione del cambiamento.

Alla fine: la valutazione come mezzo per raccogliere informazioni significative

"Quanto è stato efficace questo intervento formativo?". Il focus non dovrebbe essere tutto sui partecipanti e la loro capacità di mettere in pratica quanto appreso. La valutazione dei programmi attraverso lo storytelling e la raccolta di dati ‘ex post’ (4) può aiutarci a mettere insieme informazioni rilevanti su ciò che aiuta o ostacola il cambiamento di atteggiamenti e comportamenti all'interno delle organizzazioni. Questo può far luce su altri fattori organizzativi, di progettazione e di delivery che altrimenti verrebbero trascurati.

Da questo punto di vista non esiste alcuna separazione tra progettazione, delivery e valutazione.

Nessuna valutazione degli impatti formativi, che sia positiva o negativa, dovrebbe spaventarci più. Cosa significa per noi Sviluppo? Quali sono gli indicatori che stiamo cercando? E, infine, cosa stiamo cercando di raggiungere davvero?

La valutazione può essere la risposta a queste domande e il suo valore inizia molto prima della fine di un intervento di formazione.

Chiara Fregonese is a Consultant at Impact Italia.

1. Schein, E.. Process Consultation Revisited. Reading MA: Addison-Wesley. 1999.

2. Phillips, P.,  Phillips, J. & Ray R. Measuring Leadership Development: Quantify Your Program's Impact and ROI on Organizational Performance. McGraw-Hill Education, 2012.

3.Wenzel, R., & Cordery, J. Training Transfer Research: A Manager's Guide and Bibliography. Australian. Institute of Management – Western Australia. 2014

4.Brinkerhoff, R. O. Telling Training's Story: Evaluation Made Simple, Credible, and Effective. San Francisco: Berrett-Koehler, 2006.